Kadın Doğum ve Çocuk Hastanesi’nde bilgi süreç vazifelisi olarak çalışan işçi, iş kontratına haklı bir sebep bulunmaksızın patron tarafından son verildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım öbür personellik alacaklarının davalılardan tahsili talebiyle İş Mahkemesi’ne başvurdu. Mahkemede tabir veren davalı kurum, davanın reddine karar verilmesini istedi. Mahkeme, davanın kısmen kabulüne hükmetti. Kararı davalı kurum temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.
‘YAPTIĞI FAZLA MESAİ TESPİT EDİLEMEZ’
İçtihat metni niteliğindeki kararda; icap nöbetinde geçen müddetin fazla çalışma sayılıp sayılmayacağına açıklık getirildi. Mahkemece karara temel alınan eksper raporunda; davacı şahit anlatımlarından hareketle, davacının haftanın 5 günü saat 08.00-17.00 saatleri ortasında çalıştığı, bir günü ise saat 17.00’den sonra sabah 8.00′ e kadar icap nöbeti tuttuğu, buna nazaran davacının haftanın 4 günü 08.00-17.00 saatleri ortasında bir saat orta dinlenme ile bir günü ise 24 saat çalışarak haftada 11 saat fazla çalışma yaptığı kabulüne nazaran hesaplama yapıldığı hatırlatıldı. 24 saatlik çalışmadan orta dinlenme müddeti düşülmediği hatırlatıldı. Belge çerçevesindeki evraklara nazaran, davacının icap nöbeti tuttuğunda kaç sefer misyona geldiği ve vazifenin kaç saat sürdüğü net olarak tespit edilememekte olup fiili olarak davacının nöbetlerde iş başında geçirdiği müddetin belirlenmesi ve buna bağlı olarak haftalık ne kadar fazla mesai yaptığının tespiti mümkün gözükmediğine dikkat çekildi.
Davacının icap nöbeti sırasında işyerinde olmadığı konutunda yahut tercih ettiği diğer bir yerde vaktini geçirdiği, çağrılması durumunda misyona gittiği hasebiyle çağrılmadığı vakitlerde imkanı ölçüsünde hür hareket edebildiği vurgulandı. Yapılan işin niteliği gereği icap nöbeti esnasında yalnızca çağrılma durumunda iş yerine gidiliyor olunsa da geri kalan vakti emekçinin büsbütün özgür hareket ederek geçirmesi de beklenemeyeceğinin altı çizildi.
Yargıtay kararında şu sözlere yer verildi: “Zira personel çağrılmaya hazır olarak beklemektedir ve işverence çağrıldığında makul bir müddet içerisinde vazifesi başında olmak zorundadır. Bu manada personel icap nöbeti esnasında kent dışına çıkamaz yahut işyerine uzak bir yere gidemez. Ne var ki; gereksinim duyulduğunda işyerine gidilmek zorunda olması icap nöbetinde geçen tüm mühletin çalışma müddetinden sayılmasını gerektirmez.
Davacının nöbet sırasında işyerine giderek gerçekleştirdiği çalışma sebebiyle geçen müddet, çalışma müddetinden sayılacaktır. İşyerine gitmesini gerektirecek bir durumun ortaya çıkmaması durumunda ise, uygun bir mühletin çalışma mühletinden sayılması hakkaniyet gereğidir. Tüm bu konular dikkate alınarak yerleşik hale gelen içtihatlar ile icap nöbetinde fiilen daha fazla çalışıldığı kanıtlanmadığı takdirde, icap nöbetinde geçen mühletin 1/8’nin çalışma müddetinden sayılması gerektiği sonucuna varılmıştır. Elbet davacı tarafından kanıtlanan fiili çalışma mühleti daha fazla ise bu müddet haftalık çalışma müddetine eklenecektir.
Somut uyuşmazlıkta ise; Mahkemece karara temel alınan uzman raporunda icap nöbetinde geçen tüm çalışma müddeti hesaplanmıştır. Şu halde; az üstte açıklanan prensip doğrultusunda kıymetlendirme yapıldığında; davacının saat 8.00-17.00 saatleri ortasında 5 gün çalıştığı, 1 gün 17.00-08.00 ortası icap nöbeti tuttuğu, icap nöbeti tutulan mühletin haftada 15 saat olduğu ve bu mühletin 1/8’inin haftalık 40 saat çalışmaya eklendiğinde 45 saati aşan çalışma bulunmadığı sonucuna varılmaktadır. Açıklanan sebepler ile, mahkemece yolunca ispatlanamayan fazla çalışma fiyatı alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı halde kabulüne karar verilmesi yanılgılı olup bozmayı gerektirmiştir.”
İCAP NÖBETİ NEDİR, KİM MEBLAĞ?
